A propósito do lay-off solicitado por alguns sacerdotes diocesanos dos Açores e do Porto, encontrei hoje esta análise jurídica à legislação em vigor que me parece ter pouco ou nada a ver com o estatuto do clero.
Deixo à consideração dos trabalhadores interessados para que possam confirmar a sua situação com o estatuto do lay-off.
VMEDIDA EXTRAORDINÁRIA DE APOIO

À MANUTENÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO

(LAY-OFF SIMPLIFICADO)

Perguntas Frequentes

O que é o lay-off simplificado?

O denominado lay-off simplificado é uma medida extraordinária, aprovada pelo Governo, de forma a apoiar a manutenção de postos de trabalho e a mitigar as situações de crise empresarial resultantes da pandemia da covid-19, e que permite aos empregadores, de forma unilateral, suspender os contratos de trabalho ou reduzir os períodos normais de trabalho dos seus trabalhadores, mediante pagamento de uma compensação retributiva comparticipada em forma de apoio financeiro, por trabalhador.

A minha empresa vai entrar em lay-off. Que modificações pode sofrer o meu contrato de trabalho?

Se for um dos trabalhadores da empresa abrangido pelo lay-off, das duas uma: ou a sua prestação de trabalho vai ser totalmente suspensa (suspensão do contrato de trabalho), mantendo-se apenas os deveres e as obrigações resultantes do contrato que não estejam diretamente relacionados com a prestação de atividade; ou vai sofrer uma redução diária e/ou semanal do período normal de trabalho (redução do período normal de trabalho) situação em que o trabalhador continua a prestar a sua atividade nos exatos termos em que o vinha fazendo mas por meio de um período normal de trabalho reduzido.

Na situação de redução do período normal de trabalho, o trabalhador fica obrigado a cumprir todas as regras de execução e organização do tempo de trabalho durante o novo e reduzido período de trabalho, podendo, por isso, ficar obrigado a prestar trabalho noturno, em dia feriado ou por turnos, entre outras, nos exatos termos em que já podia ou vinha prestando a sua atividade.

Em que circunstâncias pode a minha entidade empregadora colocar-me em regime de lay-off simplificado?

A empresa terá, necessariamente, de se encontrar numa situação de “crise empresarial”, prevista no n.º 1 do art.º 3.º do DL n.º 10-G/2020, de 26 de março, preenchendo obrigatoriamente, pelo menos, um dos seguintes requisitos:

Encerramento total ou parcial da empresa ou estabelecimento motivado por decreto do Governo/determinação legislativa ou administrativa e abrangendo os trabalhadores a estes diretamente afetos;
Paragem total ou parcial da empresa ou estabelecimento que resulte da interrupção das cadeias de abastecimento globais, ou suspensão ou cancelamento de encomendas, na ordem dos 40% da sua capacidade de produção ou ocupação, no mês seguinte ao do pedido de apoio;
Quebra abrupta e acentuada de, pelo menos, 40% na faturação no período de 30 dias anterior à apresentação do pedido junto dos serviços da Segurança Social.

Qual o procedimento que a empresa está obrigada a adotar se quiser colocar alguns (ou todos) os trabalhadores em lay-off simplificado?

A entidade empregadora está obrigada a comunicar o lay-off a cada um dos trabalhadores abrangidos, ouvidos os delegados sindicais e a comissão de trabalhadores, quando existam.

Essa comunicação tem de ser feita por escrito (carta ou email), tem de referir a medida a adotar – suspensão ou redução do período normal de trabalho (neste caso indicando o período de trabalho a prestar) – e a duração previsível do lay-off (data de início e fim).

O regime legal do lay-off simplificado não estipula qualquer período de antecedência com que a comunicação deve ser efetuada – no entanto, trata-se de uma declaração recetícia, o que significa que só pode produzir efeitos a partir do momento em que chega ao conhecimento do trabalhador.

O lay-off simplificado tem de abranger todos os trabalhadores da empresa?

Não. A empresa pode colocar só uma parte dos trabalhadores em lay-off, podendo optar pela suspensão da atividade de uns trabalhadores, reduzir o tempo normal de trabalho de outros e manter os restantes a prestar atividade normalmente sem estarem abrangidos pelo lay-off.

Existem critérios legais de seleção dos trabalhadores abrangidos?

Não. A lei não estabelece quaisquer critérios de seleção dos trabalhadores. Assim, compete ao empregador escolher os trabalhadores que serão abrangidos pelo lay-off.

Qual o limite máximo de duração do lay-off?

O lay–off simplificado passou a poder ser adotado pelas empresas a partir do dia 16 de março de 2020 e tem a duração máxima de um mês, podendo ser, excecionalmente, prorrogável mensalmente, por igual período, até ao máximo de três meses. Tem como data limite 30 de junho de 2020, nos termos do decreto-lei que aprovou a medida, o qual prevê, no entanto, a possibilidade de prorrogação por mais três meses, em função da evolução das consequências económicas e sociais da covid-19.

Qual o valor da minha remuneração durante o lay-off?

No caso da suspensão do contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a uma compensação retributiva de valor correspondente a 2/3 da retribuição normal ilíquida, com um limite mínimo de 635,00 Eur (RMMG*) e um máximo de 1.905,00 Eur (3x RMMG).

No caso de o trabalhador se manter a trabalhar com redução do período normal de trabalho, este tem direito a receber:

Retribuição calculada na proporção do número de horas trabalhadas;
Compensação de valor equivalente à diferença entre a remuneração auferida por trabalho prestado (na empresa ou fora dela) e 2/3 da retribuição normal ilíquida do trabalho, com um limite mínimo de 635,00 Eur e um máximo de 1.905,00 Eur.

É de salientar que, no caso de o trabalhador receber uma retribuição por trabalho prestado superior a 1.905,00 Eur (3x RMMG), não há lugar ao pagamento de qualquer compensação retributiva, porque se atingiu o limite máximo do valor previsto para esta.

Quais as parcelas retributivas que entram para o cálculo da compensação retributiva?

O cálculo da compensação retributiva é feito tendo por base todas as quantias auferidas pelo trabalhador com natureza retributiva, seja qual for a sua modalidade (certa ou variável), desde que tenham carácter regular e constituam uma contrapartida do trabalho prestado ou do modo específico da execução de trabalho (ex. subsídio de isenção de horário de trabalho (IHT), subsídios de chefia ou coordenação, subsídio de trabalho por turnos, comissões).

O lay-off altera o valor e/ou a forma de pagamento do subsídio de férias e de Natal?

Não. Quer o subsídio de férias, quer o subsídio de Natal deverão ser pagos por inteiro pela entidade empregadora.

Segundo o disposto no Código do Trabalho, salvo acordo escrito em contrário, o subsídio de férias deverá ser pago pela entidade empregadora antes do início do período de férias e proporcionalmente em caso de gozo interpolado de férias.

Já o subsídio de Natal tem, obrigatoriamente, que ser pago pela entidade patronal até ao dia 15 de dezembro de cada ano.

E no caso de receber o subsídio de férias ou de Natal em duodécimos? Continuam a ser pagos? Por quem?

Sim. O trabalhador mantém o direito ao recebimento dos duodécimos, continuando estes a serem pagos pela entidade empregadora.

Pode a minha entidade empregadora colocar-me a exercer funções não compreendidas no meu contrato de trabalho?

Sim. Estamos perante uma medida excecional que pressupõe a manutenção dos contratos de trabalho, pelo que o empregador pode, quando o interesse da empresa o exige, nomeadamente se orientado para a viabilidade da mesma, encarregar o trabalhador de exercer, a título temporário, funções não compreendidas no contrato de trabalho, desde que tal não implique uma modificação substancial da sua posição na empresa e que o objetivo seja garantir a viabilidade da empresa.

Tenho direito ao subsídio de alimentação durante o lay-off?

Depende. O subsídio de alimentação, em regra, é devido por cada dia de trabalho efetivamente prestado. Assim, o trabalhador que esteja em regime de suspensão do contrato de trabalho não tem direito ao subsídio de alimentação; já o trabalhador em regime de redução do período normal de trabalho terá direito ao subsídio de alimentação. Neste caso, o trabalhador terá direito ao valor previsto no IRCT (instrumento de regulamentação coletiva de trabalho) ou praticado na empresa, se for mais favorável, exceto quando o período de trabalho diário for inferior a 5 horas, caso em que o respetivo valor é calculado em proporção do respetivo período normal de trabalho semanal.

O empregador pode chamar-me dois ou três dias para trabalhar, se estiver em lay-off? O que recebo durante esses dias?

Sim. O empregador pode, caso precise, interromper o lay-off de um trabalhador por alguns dias. Contudo, terá de comunicar esta alteração à Segurança Social.

Nos períodos em que se encontre a trabalhar normalmente e, portanto, excluído do regime do lay-off, o trabalhador tem direito à remuneração e a todas as outras prestações retributivas nos termos habituais, auferindo o valor normal por cada dia de trabalho realizado, incluindo subsídio de alimentação se tiver direito ao mesmo.

Posso ser abrangido pelo lay-off estando de baixa médica?

Não. Um trabalhador que está incapacitado temporariamente para trabalhar por motivo de doença não pode ser abrangido pelo lay-off, na medida em que não pode ser dispensado de uma obrigação que já não tinha.

Pode, no entanto, acontecer que, verificando o empregador que o período de baixa médica termina durante o período de lay-off, o empregador decida incluir esse trabalhador na sua comunicação de lay-off, que, em princípio, será feita por períodos de um mês, sendo que, nesse caso, o trabalhador só ficará em regime de lay-off quando a sua baixa terminar.

Tenho de trabalhar nos feriados?

Depende. O trabalhador que esteja em redução do período normal de trabalho (por exemplo a prestar três dias de trabalho por semana, em vez dos cinco habituais ) nos dias em que presta atividade está obrigado às mesmas regras de organização do tempo de trabalho; logo, se já era obrigado a prestar trabalho aos feriados, vai continuar a ter de o fazer se um desses três dias for um feriado.

Da mesma forma, terá de continuar a prestar trabalho noturno, a praticar turnos ou outras formas de organização do tempo de trabalho, sempre que as mesmas sejam admissíveis nos termos gerais.